Hvað ber að skoða við uppsögn

   
 
Hilmar Harðarson
Formaður

Þegar þrengir að í efnahagslífinu eru uppsagnir einn af fylgifiskunum. En hvað þarf að hafa í huga ef uppsögn á sér stað. Skoðum fyrst hvaða lög takmarka frjálsan rétt vinnuveitenda á
uppsögnum samkvæmt lögum. Fyrst er rétt að nefna lög um trúnaðarmenn stéttarfélaga en réttur þeirra er tryggður í lögum. „Atvinnurekendum og umboðsmönnum þeirra er óheimilt að segja trúnaðarmönnum upp vinnu vegna starfa þeirra sem trúnaðarmanna eða láta þá á nokkurn annan hátt gjalda þess, að stéttarfélag hefur falið þeim að gegna  trúnaðarmannsstörfum fyrir sig. Nú þarf atvinnurekandi að fækka við sig verkamönnum, og skal þá trúnaðarmaður að öðru jöfnu sitja fyrir um að halda vinnunni."(80/1938). Af þessu sést að það geta verið forréttindi að vera trúnaðarmaður stéttarfélags á vinnustað.  Í öðru lagi er rétt að benda á lög um fæðingar- og foreldraorlof og lög um bann við uppsögnum vegna fjölskylduábyrgðar starfsmanna. Þessu til viðbótar verður að gæta að ákvæðum laga um stétttarfélög og vinnudeilur, laga um jafna stöðu og jafnan rétt karla og kvenna, laga um starfsmenn í hlutastarfi, laga um réttarstöðu starfsmanna við aðilaskipti að fyrirtækjum og samráðsskyldu laga við hópuppsagnir. Rétt er að hafa sérstaklega í huga að njóti starfsmaður uppsagnarverndar samkvæmt lögum ber vinnuveitenda að rökstyðja skriflega hvaða ástæður liggja að baki uppsögn.
 

SKRIFLEGAR UPPSAGNIR

Í síðustu kjarasamningum náðust mikilvægir áfangar varðandi uppsagnarákvæði. Þar ber fyrst að nefna að „allar uppsagnir skulu vera skriflegar og gerðar á sama tungumáli og ráðningarsamningur
starfsmanns." Þarna er útilokaður sá möguleiki að menn geti greint á um hvort uppsögn hafi átt sér stað munnlega eða ekki, því munnleg uppsögn er ekki gild. Rétt er að geta þess að þessi ákvæði eru gagnkvæm þ.e. að starfsmanni ber einnig að
segja upp skriflega hyggist hann gera það.  Uppsagnarfrestur er líka gagnkvæmur og misjafn bæði eftir starfsaldri í starfsgrein og hjá fyritæki. 
 

VIÐTAL UM UPPSÖGN


Þá er einnig rétt að benda á að nú á starfsmaður rétt á viðtali um ástæður uppsagnar. „Starfsmaður á rétt á viðtali um starfslok sín og ástæður uppsagnar. Beiðni um viðtal skal koma fram innan fjögurra sólarhringa frá því að uppsögn er móttekin og skal viðtal fara fram innan fjögurra sólarhringa þar frá.  Starfsmaður getur óskað þess þegar að loknu viðtali eða innan fjögurra sólarhringa að ástæður uppsagnar séu skýrðar skriflega. Fallist atvinnurekandi á þá ósk hans, skal við því orðið innan fjögurra sólarhringa þar frá.  Fallist atvinnurekandi ekki á ósk starfsmanns um skriflegar skýringar, á starfsmaður innan fjögurra sólarhringa rétt á öðrum fundi með vinnuveitanda um ástæður uppsagnar að viðstöddum trúnaðarmanni sínum eða öðrum fulltrúa stéttarfélags síns ef starfsmaður óskar þess."
 

STARFSLOKASAMNINGAR


Margir fara þá leið í dag að gera samning um starfslok og er það yfirleitt góð leið. Þó ber að vara við því að menn skrifi undir starfslokasamning að óathuguðu máli. Skoðið vel hvað innihaldið
er og áskiljið ykkur rétt til að leita aðstoðar trúnaðarmanns eða stéttarfélags varðandi samninginn ef þið teljið þörf á.